Анна Самойленко. Оценка и развитие персонала
 

Хватит ломать сотрудников через колено, подбирайте их по ценностям!

«Именно ценности упорядочивают людей,

и побуждают их действовать сообща,

во имя общих интересов»,

К. Бланшар. «Ценностное управление»

 

Ценности – это инструмент стратегического управления компанией. Конечно, если мы говорим о качественном подборе, когда сотрудник может «служить» компании долгие годы, то без подбора по ценностям вообще никак не обойтись.

В наших закрытых HR-дискуссиях клуба «Графология для HR» все чаще звучит идея подбора по ценностям. Опыт всех моих HR-коллег показывает, что срок «эксплуатации» сотрудника увеличивается, если его ценности совпадают с ценностями компании.

Давайте сначала разберемся с тем, что такое управление по ценностям, а потом выявим, как может производится подбор по ценностям.

Почему эта статья размещена на сайте по графологии? И при чем вообще здесь графология?

Возможно, для непосвященного HR-специалиста мысль покажется экзотической, но каждый студент курса «Графология для HR» знает, что ценностный и мотивационный уровень человека определяется в почерке довольно легко и довольно трудно на собеседовании. Оговорюсь сразу, что тема ценностей и мотивации в почерке — довольно большая, в статье я затрону ее условно, поскольку в рамках одной статьи ее раскрыть невозможно, но выход есть – об этом в конце статьи.

Итак, управление по ценностям – разберемся с тем, что это такое.

Ценности (value, gaiding principles) – это установки, которые предписывают основы для принятия управленческих решений.

Другими словами, ценности помогают понять, на что опираться в ситуации неопределенности, определяют выбор направления движения, принципы поведения, построения отношений в команде.

Зачем это нужно компании?

Понятные всем сотрудникам ценности определяют понятные «правила игры», прозрачность командного взаимодействия, сохранить целостность корпоративной культуры.

Понимание ценностей компании помогает HR – специалисту подобрать таких людей, которые будут играть по таким же правилам в команде, потому что они сами так устроены. Согласитесь, что взрослого человека «переделать» на свой лад довольно сложно, поэтому необходимо заранее понимать, насколько он ДЕЙСТВИТЕЛЬНО готов жить с ценностями, на которых стоит компания. Очевидно, что для этого должна быть некая внутренняя предрасположенность.

Если не учитывать этот фактор при подборе, то возникают довольно серьезные риски: люди не понимают друг друга – качество их взаимодействия оставляет желать лучшего, логика управленческих решений не прозрачна – она встречает сопротивление со стороны персонала, в ситуации неопределенности сотрудники не могут принимать эффективные решения в рамках собственной зоны ответственности, поскольку снова не понятно, на что опираться и так далее…

Метафорически работа такой команды похожа на расстроенный оркестр, где каждый играет свое и невпопад.

Что делать?

  1. Сформулировать ценности
  2. Вовлечь персонал в соблюдение ценностей
  3. Подбирать персонал по ценностям

 

С формулировкой ценностей связано довольно много заблуждений. Вот самые частые из них:

— ценности можно просто написать и разослать их всем по корпоративной почте

— можно посмотреть ценности других компаний или посмотреть, что пишут на этот счет в интернете, и выбрать те, которые больше понравились

— ценности можно придумать – главное, чтобы звучали красиво

— ценности нужны, потому что это – модная тема, пусть и у нас будут

 

Ценности могут называться по-разному: приоритеты, принципы и так далее.

Главное, чтобы они не были сформулированы искусственно по принципу «звучит красиво», а были бы реально созвучны уникальной бизнес-ситуации конкретной компании.  Дальше – дело за HR-специалистом: необходимо выявлять людей с созвучными жизненными приоритетами. Тогда мы сводим к минимуму вероятность диссонанса жизненной стратегии человека и стратегии компании. К слову, ценностей может быть несколько или даже одна – все зависит от реальных потребностей бизнеса.

 

Вот пример ценностей некоторых компаний, с которыми мне довелось сотрудничать:

Пример 1.

  • Жить! (не просто жить, а жить интересно)
  • Трудиться! (получая удовольствие от работы)
  • Зарабатывать! (чтобы иметь возможность хорошо отдыхать)
  • Расти и развиваться! (чтобы достичь личных и профессиональных целей)

Пример 2.

  • Забота (имеется в виду, по отношению к внутренним и внешним клиентам)

 

Как разработать ценности компании?

Шаг 1. Сформулировать те ценности, которые объективно есть сейчас: то есть, посмотреть, какие поведенческие маркеры доминируют и на основании каких «понятий» реально принимаются управленческие решения.

 

Шаг 2. Проанализировать стратегию компании. Например, в формате стратегической сессии.

 

Шаг 3. Сформулировать, какие ключевые компетенции нужны для реализации этой стратегии. Например, в формате мозгового штурма.

 

Шаг 4. Описать расширенный список возможных корпоративных ценностей исходя из стратегических целей и ключевых компетенций.

 

Шаг 5. Привлечь персонал для работы со списком возможных ценностей. Персонал может быть разного уровня, не обязательно только ТОП-менеджмент. Можно ли на этом этапе привлекать внешних консультантов для формулирования ценностей? Да, если эта работа не ложится на них полностью. Внешний консультант на этом этапе будет выполнять роль человека, об которого «говорят» и рассуждают внутренние сотрудники. Полностью работу по формулированию ценностей на него перекладывать нельзя.

 

Шаг 6. Сформировать окончательный список корпоративных ценностей.

 

Шаг 7. Перевести каждую ценность на уровень поведения. Например, Ваша ценность звучит как «Расти и развиваться». Что конкретно нужно делать, чтобы расти и развиваться конкретно в вашей компании с ее конкретными условиями?

 

Шаг 8. Утвердить список ценностей и их поведенческих маркеров.

 

Шаг 9. Вовлечь сотрудников компании в осознание, принятие и следование корпоративным ценностям. Самый трудный шаг.

Что для этого нужно?

  • Привлекать как можно больше персонала еще на этапе формулирования ценностей
  • Привлекать «лидеров мнений»
  • Пропагандировать и тиражировать случаи «попадания» сотрудников в корпоративные ценности
  • Поощрять соблюдение корпоративных ценностей
  • Подбирать персонал, учитывая ценностный уровень людей

 

Как выявлять ценностный уровень кандидата?

Чаще всего HR – специалисты пользуются старым и проверенным методом – интервью. Надеюсь, для вас уже не сюрприз, что этот метод работает все хуже? Люди знают, как правильно отвечать на вопросы – благо для этого существует огромное количество информации в сети, огромное количество литературы, а также услуг соответствующих специалистов.

Кроме этого, любой человек на интервью ощущает себя в условиях конкурса, поэтому совершенно естественно, что у кандидата включается защитная реакция в виде социально-желаемых ответов. За это его трудно винить – с такими реакциями в условиях конкурса трудно бороться, они могут быть и неосознанными. Третья проблема в том, что кандидаты часто сами не осознают, как они устроены – в чем их РЕАЛЬНЫЙ ценностный уровень. Согласитесь, что для этого нужно быть осознанным человеком – заниматься рефлексией, иметь навык «слушать себя» или иметь качественный жизненный багаж, который есть не у всех. Поэтому приходится прибегать к нестандартным методикам, которые не работают «в лоб». К ним относится метод «Графология для HR» в том числе.

Описать, как именно это делается графологически, в рамках статьи невозможно. Для этого нужна не статья, а книга. Но выход есть – я показываю, как это делается на открытых мастер-классах и консультациях. Благо, что они проводятся индивидуально, онлайн, и посетить их может любой желающий специалист, который работает с задачами по подбору/оценке персонала.
Посмотреть информацию о мастер-классе можно здесь.

Разумеется, графология – это всего лишь один из инструментов оценки личностных компетенций кандидата, обладающий низкой трудозатратностью (анализ почерка по нашему методу занимает 10 секунд) и высокой валидностью (от 85%). Кроме него есть и другие. Тут каждый HR-специалист сам решает, что ему ближе и мнений тут много. Однако, в едином мнении в последнее время сходятся все – на одном интервью сейчас далеко не уедешь.

И только вам решать, расширять ли свой HR-инструментарий или работать долотом по-старинке.

.Что интересного можно сделать еще:

Ваши комментарии:

Обычные

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

ВКонтакте
FaceBook