Анна Самойленко. Оценка и развитие персонала
 

Графология для HR. Кейс №6 от Анны Самойленко.

Кейс №6. Курс «Графология для HR». 

Для примеров используются образцы из моей личной коллекции или образцы, предоставленные студентами курса «Графология для HR».

[jwplayer mediaid=»4081″]

……

Описание кейса №6  курса «Графология для HR».

Материалы: Образец почерка сотрудника

Информация, необходимая для решения кейса: 
  • Сотрудник является одним из руководителей компании и находится в прямом подчинении у Генерального директора;
  • Характер задач, над которыми трудится сотрудник, для решения данного кейса — не важен;
  • Во время делового обеда от сотрудника прозвучала фраза «Хочу все бросить»;
  • Внешне сотрудник не проявляет признаков демотивации.

Задание.

1. Определите, действительно ли демотивирован сотрудник. И на основании каких потребностей произошла демотивация? 

2. Какие рекомендации Вы можете дать сотруднику, исходя из данных графоанализа?

 

Найдите решение кейса «Графология для HR» через определение личностных компетенций с помощью графологического анализа.

Решение  пишите в первой колонке комментариев, мое решение графологического кейса оправлю личным письмом после того, как Вы предложите свое решение. Если нужны дополнительные вводные для решения кейса «Графология для HR», пишите в комментариях.

Внимание! Кейс рассчитан на HR-специалистов, которые владеют терминологией курса «Графология для HR» и умеют определять элементарные параметры в почерке по системе, предложенной в курсе. Это важно, так как разные преподаватели и разные школы предлагают разные графологические алгоритмы.

Кликните на образец, чтобы увеличить. 

Графология для HR. Кейс №6.

Что интересного можно сделать еще:

Ваши комментарии:

Обычные

Графология для HR. Кейс №6 от Анны Самойленко.: 4 комментария

  1. Елена

    В данном случае нет демотивации, а есть амбициозность и потребность быть лидером, вполне возможно, стремление к продвижению по службе. Для этого человека важно иметь возможность проявлять свою экспертность, это целеустремленный и решительный руководитель.
    Что бы реализовывать свои амбиции этому сотруднику необходимо ставить перед собой большие, крупные цели, в которых будет возможность проявить в полной мере свою компетентность. В команде у такого руководителя должны быть люди, нацеленные на результат, способные быстро мобилизоваться и оперативно решить задачу.

  2. Антонина Аверьянова

    Действительно ли работник демотивирован?
    1. Есть признаки критичного отношения к себе, обесценивания собственных результатов. В почерке мы можем обнаружить это с помощью повторяющихся перечеркнутых в средней зоне букв (например, «а» в слове «план» в первой строке, «а» в слове газ во второй строке, «а» в слове «разносить» в 7 строке и так далее).
    2. Признаки актуального стресса, страхов, возможно, травмирующих событий. Точки по тексту. Есть артефакты, которые можно списать на качество ручки, но, например, 4 строка снизу, заглавная Я. Или в той же строке в слове «ведение» буква «е». 2-я строка снизу, «вскрывается», буква «с». Точки не по всему тексту, оставляем эту гипотезу, которую нужно проверить лично.
    В чем могут быть причины.
    1. Выраженный вертикальный разброс. Верхний «хвостик» буквы «р». Мы должны проверить гипотезы о неудовлетворенной мотивации к профессиональному росту. Либо отсутствие позитивной обратной связи от непосредственного руководителя. И в принципе, с учётом того, что это руководитель и подчиняется непосредственно Генеральному директору, это вполне рабочая гипотеза. Или же это вопросы коммуникационного поля в компании.
    Плюс к этому достаточно узкое левое поле, прорыв правого поля. Человек, который скорее всего ориентирован на результат, увлекаем работой. Если условия не позволяют реализовать такой стиль работы, действовать быстрее, практичней, с меньшим погружением и пр. это может усиливать неудовлетворенность мотивации к профессиональному росту.
    2. Стремление к признанию в сфере интеллектуальной деятельности (демонстративная буква «в»), которое может быть не реализовано, так как мы видим признаки самокритики и самообесценивания. Плюс тесные междустрочья, что может говорить о том, что работник слишком вовлекаем в работу, в то, что он делает, а также это может вести к сложностям с делегированием, и в свою очередь к переоценке своих способностей и выполнению большого количества задач, которые могли бы выполнить другие. Гипотетически это может вести к тому, что вместо того, чтобы выполнять задачи руководителя и те, которые приносили бы ему удовлетворение, он и швец, и жнец и на дуде игрец. Из-за чего не получает признания в желаемой сфере. И это может быть причиной демотивации.
    3. Сжатая средняя зона + узкое или даже отсутствующее верхнее поле. Живой, непосредственный в общении человек, хоть и умеренно проявляющий эмоции, экстраверт, вполне контактный (расстояния между слов, правый наклон). При этом он сам является руководителем, что налагает особенности на стиль общения, и подчиняется генеральному, что может усиливать это. Поэтому может не хватать более непосредственного общения в работе. Это ещё одна гипотеза о причинах демотивацию.

    Что можно посоветовать?
    1. Бросить всё, как и хочет наш «герой», ведь в кейсе ничего не сказано про то, насколько он успешен, есть ли задача его удержать.
    2. Укрепить навыки делегирования, например, с помощью тренингов, курсов.
    3. Найти в своей работе ту часть, где можно применять стремление к живому неформальному общению, если гипотеза номер 3 подтвердится.
    4. Давать время на отдых, восстановление, потому что есть риски, что такой человек много берет на себя, больше, чем нужно.

  3. Елена

    Демотивирован ли сотрудник? Сотрудник считает себя недооцененным в профессиональном плане, для него важно быть экспертом, демонстрировать свой интеллектуальный уровень. Он нацелен на амбициозные задачи с элементами творчества. Пессимизма не наблюдается.
    Рекомендации – самокритика в дозах, не вредящих здоровью. Брошенная фраза за деловым обедом, возможно, была брошена с целью привлечь внимание к себе (т.к. человек привык быть в центре внимания). А привлекая к себе внимание руководителя необходимо четко понимать что ты можешь предложить взамен. Считаешь себя недооцененным профессионально – предложи проект, обоснуй, убеди и возглавь его внедрение.

  4. Ирина

    В данном кейсе видно, что у сотрудника есть потребности в профессиональном росте, вероятно он не до получает проф.навыки или уже созрел для карьерного роста. Средняя зона сжата говорит нам, что у сотрудника есть накопленные эмоции, пропадающий нажим, зачернения, перечеркнутая ср.зона говорит нам что сотрудник испытывает внутреннее неблагополучие и недовольство собой.
    Так же видно, что сотрудник озабочен своим имиджем интеллектуала ему важно признание и роль эксперта.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

10 + три =

ВКонтакте
FaceBook