Анна Самойленко. Оценка и развитие персонала
 

Графология для HR. История успеха от Натальи Караваевой.

В малом бизнесе — свои законы. Он вынужден считать бюджеты и эффективность затрат на персонал гораздо пристальнее, чем средний или крупный. Об особенностях работы с персоналом в малом бизнесе расскажет героиня сегодняшней встречи — Наталья Караваева, г. Киров. natalya-karavaeva-otzyv-o-kurse-grafologiya-dlya-hr

Справка о выпускнике:

Караваева Наталья, совладелец и HR-партнер сети кафе «С пылу, с жару» http://cafe-kirov.ru/, г. Киров:

natalya-karavaeva-s-pylu-s-zharu«Работаем с 2008 года. За это время мы добились признания гостей и выстроили отличную команду.  Мы работаем 365 дней в году и 24 часа в сутки. Гости могут прийти к нам, когда захотят, в любое время дня и ночи и по любому случаю: просто перекусить или отметить праздник. Мы любим своих гостей, и они отвечают нам взаимностью».

— Наталья, благодарю за встречу. Цель встречи – рассказать нашим коллегам о Вашем опыте использования графологии. Сейчас в сети представлены совершенно разные материалы, и они вызывают сильный скепсис. После просмотра таких материалов у бизнес-аудитории формируется неверное мнение. Поэтому я прошу выпускников курса «Графология для HR», HR-практиков, рассказать о своем опыте применения графологии в HR.

— У меня, если честно, тоже был скепсис, так как сталкивалась с разными публикациями, и на момент знакомства с Вашей методикой у меня было сформированное отношение к графологии как к гаданию.

— Наталья, расскажите пожалуйста, как Вы, совладелец бизнеса, состоявшийся человек, решились обучаться графологии, учитывая, что когда-то уже у Вас сформировалось мнение о том, что графология близка к эзотерике или представляет собой что-то вроде гадания.

— В течение последних 2-х лет, когда пошло развитие бизнеса, количество сотрудников резко возросло, и я поняла, что нет возможности общаться со всеми сотрудниками лично – их стало слишком много, физически можно поддерживать постоянную связь с небольшой командой в заведении или менеджерами, но не с целой сетью заведений. Появилась потребность делать диагностику быстро, смотреть сразу – на что человек способен, и часто так бывает, что ты понимаешь, какой человек тебе нужен, но не всегда его можно определить на собеседовании.

Иногда случается так, что сотрудника/кандидата ты просто не видишь – он пришел, заполнил анкету, написал заявление в твое отсутствие. Признаюсь, что оценка персонала в Кирове находится на невысоком уровне, самый распространенный метод оценки – это собеседование, но зачастую это — обычная интуиция, которая может срабатывать или нет. Но я столкнулась больше с другой проблемой: нужные кандидаты не раскрываются на собеседовании. Те, которые проходят на «ура» собеседования сдуваются в течение двух недель. Я понимала, что такой инструмент оценки персонала (классическое собеседование) не работает.  Я имею в виду собеседование, которое можно себе позволить в режиме, когда ты «и тут, и там». Ну поскольку наш бизнес по российским меркам – малый, то привлекать кадровое агентство – просто нецелесообразно. При это м хотелось бы сэкономить время и получать видимый результат.

— И Вы стали искать методику бизнес-оценки, которая отвечала бы Вашим потребностям…

— Как выяснилось потом, обучаться на курсе «Графология для HR» — намного дешевле, чем принимать каждого кандидата и платить ему зарплату за испытательный срок.

— То есть, вы считали финансовые затраты на обучение и соотносили их с затратами на ошибки в подборе?

— Каждый кандидат, который к нам поступает, находится месяц в роли стажера и получает зарплату. Увольнение человека, который не справился на должности происходит еще через месяц. То есть ему дается один месяц на стажировку/обучение и еще один месяц на полноценную работу. В среднем на одного человека уходит от 15 до 20 тыс. И если у нас за квартал пройдет 5-6 увольнений, то нетрудно посчитать. Вот вам и окупаемость.

— Мне нравится Ваш практический подход к делу, Наталья. Я тоже люблю переводить в цифры.

— Я начинала свою деятельность как HR, морально-этическая сторона работы была для меня важна, пока я не столкнулась с тем, что сфера HR – это настоящая «черная дыра» для денег компании, равно как и PR, которые могут вытягивать просто нереальные ресурсы без возможности их возобновления. И с другой стороны, если правильно подобрать человека, то он может дать огромную отдачу.

Я изучала опыт больших компаний, которые подбирали персонал «пачками», по нескольку десятков человек и устраивали им погружение (так называемый «лагерь соискателей»). Я понимаю, что такие мероприятия могут себе позволить федеральные сети, у которых бюджет такого мероприятия окупается. Для малого бизнеса это, все-таки, дорогостоящая вещь.

И когда я увидела Ваши ролики в YOUTUBE, я поняла, что это — практический инструмент. Не «дай я тебе погадаю на судьбу, ты изменишь свою жизнь», а именно рабочий HR- инструмент, потому что на тот момент актуален был только один вопрос: «Как найти «своего» человека?»

— Согласна, HR вообще – довольно затратное «развлечение» для компании с точки зрения финансов и трудозатрат.

— Когда я стала изучать методику курса «Графология для HR», стало понятно, что человеческие качества можно перевести во что-то понятное, наглядное, практически в математику. Если освоить такую систему оценки, то она дает очень четкую картину.

А насколько упрощается подбор персонала! Я знаю особенности своей компании и особенности ее внутренней жизни, я знаю тот тип людей, который срабатывается с нами и бывает наиболее эффективен. И сейчас к моменту собеседования я могу выделить стартовый ПМС (прим. — ПМС – термин курса «Графология для HR») и отсеивать «не тех». И если у нас с кандидатом не получилось встретиться лично, я смотрю анкету, заполненную от руки с открытыми вопросами, ответить на которые нужно с другой стороны и поставить подпись (прим. – требование к оформлению графологического образца). Такой способ избавляет меня от необходимости лично встречаться с соискателем, все-таки люди могут подойти на работу тогда, когда я отсутствую или просто зайти и заполнить анкету. И по первичным признакам благополучия/неблагополучия в почерке я могу сделать выбор встречаться мне с человеком или нет, а это, все-таки, огромная экономия времени и своих личных ресурсов.

— Есть ли какие-то конкретные случаи применения графологии в Вашей профессиональной деятельности?

— Да, мы даже вместе с Вами разбирали этот случай. Два администратора в кафе являлись сменщиками, которые передают друг другу смены, но случился жуткий конфликт между сменами вплоть до того, что встал выбор в пользу одного или другого менеджера. И графология показа мне причину их конфликта. Один администратор добивался влияния и власти в коллективе, будучи новичком, второй с ним конкурировал. В итоге история закончилась тем, что одного мы отпустили, так как они все-таки должны работать в унисон, в одной команде, и замнили на другой тип который дополнял недостающие качества администратора, а не конкурировал с ним.

Графология еще очень сработала, когда я провела мониторинг почерков всех сотрудников, давно работающих у нас, и посмотрела на людей через графологию. Оказалось, что многих из них я могу рассматривать как кадровый резерв. То есть, оказалось, что нет необходимости реактивного поиска сотрудников во внешней среде – я увидела потенциал в тех людях! Причем они не проявляли эти способности, так как в «обычной» жизни эти способности просто не были задействованы! И в дальнейшем я начала их готовить к другим должностям, давая им пробные задания.

Касательно работы с менеджерами: когда я провела графоанализ, мне стало проще общаться с ними, так как увидела мотивацию каждого и поняла, как лучше им подавать информацию. У меня были сложности во взаимодействии с некоторыми менеджерами, потому что я подавала информацию так, как мне понятней, а человек ее не воспринимал. Теперь я корректирую информацию перед подачей, тем самым моя скорость работы увеличивается и скорость работы менеджеров увеличивается, так они воспринимают все с первого раза.

— Интересные примеры. Мне нравится Ваш аналитичный подход, потому что он – наглядный. Может быть, Вы увидели, как построен наш курс – наш метод алгоритмизирован практически в математическую модель. Мне тоже близок такой точный подход, поэтому мне нравится, в какой манере Вы об этом говорите, потому что очень часто у наших коллег сплошные эмоции вместо аналитики: «Ой, замечательно! Ой, нравится! Ой, мимими!» А как померять – «Это, знаете, не к нам». Есть ли еще какие-то кейсы или примеры, как изменились показатели после применения методики «Графология для HR»?

— Приведу конкретный пример. У меня был очень сложный официант, но при этом я понимала, что у него есть потенциал, какая-то харизма, за которую его гости ценят. Но он не дорабатывает по причине того, что он «синий интроверт» (прим. – использована терминология курса «Графология для HR»). Как только я сняла слепок его почерка – Вы помните, у него он был такой странный?

— Это который был очень мелкий и совсем нечитабельный?

— Да! Как только мы его с Вами разобрали, я поняла кнопочки, мотиваторы, что, человека «включит». То есть я поняла, что там бесполезно «лить» про сервис, про любовь к гостям и так далее. Я перестроила индивидуальную работу с ним, сделав акцент на его личных достижениях, интеллектуальных задачах, после этого в течение 2х месяцев человек увеличил свои результаты в два раза. Это то, чего я добивалась от него год! Ничего не меняла – ни условия работы, ни условия оплаты, только нематериальную мотивацию, полученную через призму графоанализа.

— После таких историй меня гордость берет!

— Действительно, я столкнулась с тем, какие мы все разные. Именно поэтому я решила отказаться от групповых форм обучения, поскольку все мы видим мир и воспринимаем информацию по-разному. Теперь я – за индивидуальный подход, который обязательно подкрепляю графоанализом. Потому что если не задействовать сильные стороны конкретного официанта или конкретного бармена, то он уйдет. И если заставлять рыбу лезть на дерево, то ничего хорошего тоже не выйдет.

— Сталкивались ли Вы со случаями скепсиса? Практически все выпускники рассказывают истории о том, что кто-нибудь в их окружении обязательно хихикает над ними из-за применения графологии.  

— Информация просочилась о том, что я занимаюсь на курсе. Но это было интересно людям. Немного юморили, это было. Но когда я давала обратную связь по почерку, даже самую минимальную – ту, в которой я была уверена, или ту, которую Вы проверили, люди долго стояли ошарашенные с большими глазами. Причем много вещей они не понимали, к примеру, в себе. Например, один администратор у меня не понимал, почему она на смене нервничает. Вроде бы все нормально, но при этом она вся как комок нервов. Когда она узнала о себе, что она – этик (прим. – термин курса «Графология для HR»), когда она поняла, что для нее самое главное – это атмосфера и настрой в коллективе, она осознала причину. То есть, когда у нее не улыбаются официанты, напряженные повара на смене, для нее это ощущается как конец света. И когда она начала работать над эмоциональным климатом в коллективе, она сказала: «Меня отпустило».

Я столкнулась с тем, что люди сами себя плохо знают, и когда с ними начинаешь работать, оказывается, что они не видят ни свои сильные стороны, ни как ими пользоваться.

— Это ведь очень интересная тема. А Вы к себе самой применяли графоанализ с целью самоанализа?

— Конечно. У меня была масса информации после нашего с Вами первого мастер-класса, который меня убедил на 300%, что графология – это тот инструмент, который я ищу. Кроме этого он подтвердил все зоны роста, которые я хотела бы в себе проработать и стимулировал на это. Не знаю, может быть, ты сам и ругаешь себя за какие-то недоработки, но серьезно об этом начинаешь задумываться тогда, когда слышишь со стороны, особенно от незнакомого человека – тогда это очень стимулирует.  Тем более, когда проводится графоанализ, он не предполагает критики, все-таки, это объективная картина «маслом» так, как она есть, а не с точки зрения «плохой-хороший».

В работе HR-а бывает очень сложно отойти от абстракций, мы часто скатываемся на «обаятельный», «хороший», «трудолюбивый», а методика открывает другие категории, именно с точки зрения профессиональной оценки. И четко понимаешь, достаточно ли развиты необходимые качества человека конкретно для этой должности – например, на уровне ПМС (прим. – термин курса «Графология для HR»).

— Ну и последнее, Вы, как эксперт, который применяет наш метод, накопили богатый опыт, собственные кейсы, можете ли что-то посоветовать нашим коллегам — HR-м, которые сейчас, возможно, ищут дополнительные методики для оценки персонала или методики повышения собственной производительности?

— Я считаю, что HR-ы уже должны бежать и заниматься графологией, если они не хотят сутками проводить время, занимаясь рутинным анализом кандидатов. На самом деле, это тот инструмент, который экономит массу времени: дни, месяцы. Причем, этот метод не ограничивает специалиста только приемом на работу/увольнением, его можно использовать в любой момент – то есть, отслеживать рост сотрудника, его мотивацию, его готовность к карьерному росту, его моральное состояние и уровень стресса. Это настоящий виджет, который показывает реальное состояние человека и его готовность к тому или иному шагу. Мне кажется, что это отличный инструмент, если кто-то работает над HR-брендингом. Это отличный инструмент для создания команды, потому что без аналитики, без наглядных показателей, а графология дает эти показатели, невозможно составить команду или дать прогноз, сложится она или нет.

Очень легко корректировать коммуникации внутри группы – ты видишь нюансы и можешь руководителя предупредить заранее о тех или иных проявлениях сотрудника, он уже будет готов к этому. Или на этапе собеседования отбирать тех, кто точно сработается с твоим руководителем.

Если HR не ограничивается только перекладыванием документов (в некоторых компаниях в отделе кадров HR или директор по персоналу ограничивается тем, что заполняет анкеты, принимает на работу и заполняет трудовые книжки), если его деятельность связана с видимыми результатами, то графология просто обязана войти в его жизнь. В этом я убеждена абсолютно. Имея на старте графологию, все остальное видится очень простым. Не надо долго размышлять, долго планировать, рассчитывать, так как ты знаешь, что примерно на 90% сможешь спрогнозировать ситуацию.

У HR-а увеличиваются его прогностические способности – он видит на несколько месяцев вперед с помощью графологии.

 

Что интересного можно сделать еще:

 

Ваши комментарии:

Обычные

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

ВКонтакте
FaceBook